L’art de rater l’onboarding de ses collaborateurs

14 Mai 2020 | Astuce

Ou comment s’assurer de ne surtout pas donner envie aux collaborateurs fraîchement débarqués de rester, et de leur garantir une intégration toute relative, pleine de stress, de solitude et d’incompréhension.

Lundi matin, 09h15, pas loin de 250 emails à « dépiler », une semaine de boulot qui s’annonce plus que chargée et…, et là, le téléphone sonne. Mince, la nouvelle recrue est déjà là pour son premier jour. On avait dit 09h30, pas 09h15 !

Tant pis, elle attendra, on ne va quand même pas l’accueillir en avance.

 

Ne pas considérer l’importance du premier jour

Il est presque 09h40 cette fois-ci, la nouvelle recrue attend toujours à l’accueil. On va la chercher en catastrophe, accompagné.e de nos deux téléphones, histoire de ne pas louper l’information du siècle qui pourrait arriver dans notre boîte de réception entre les trajets bureau-ascenseur-accueil et accueil-ascenseur-bureau.

Arrivée à l’accueil de l’entreprise, on attrape la nouvelle recrue à la volée et on retourne fissa dans l’ascenseur, time is money.

Retour dans l’open space, présentation rapide de la nouvelle recrue à toute l’équipe, il est désormais 10h00, plus que 30 minutes avant la première réunion de la matinée. 30 minutes c’est LAR-GE-MENT suffisant pour poster la nouvelle recrue devant son ordinateur, l’inonder de mots clés internes et incompréhensibles, et l’informer des deux ou trois formalités d’usage utiles pour se fondre dans le moule corporate.

Finalement cette petite cérémonie d’accueil ne nous aura pris que 15 minutes, c’est parfait, il nous reste un peu de temps pour retourner à notre chère et tendre boîte email, avant la suite des hostilités de la journée.

 

Négliger les aspects matériels, c’est surfait

Midi. Fin des réunions en cascade. On passe une tête dans notre open space et on s’aperçoit que la nouvelle recrue lit des documents papiers qui datent de 2015, sur un sujet qui n’est plus du tout d’actualité. Pourquoi n’a-t-elle pas le nez collé sur son ordinateur, en train d’absorber la quantité d’informations qui l’attend ?

Peut-être est-ce parce que son ordinateur justement, récupéré ce matin-même et en catastrophe, n’est pas correctement configuré.

Il aurait fallu anticiper cette partie, mais ça prend du temps, et, on ne va pas se mentir, on a d’autres chats à fouetter que de faire des aller-retours incessants avec le service informatique. Tant pis, les documents périmés de 2015 ne sont pas si mal après tout.

 

Positionner rapidement le collaborateur en situation de surmenage 

L’idéal, pour cette partie, c’est de condenser au maximum la formation de la nouvelle recrue, histoire d’optimiser tout cela et de la rendre vite « opérationnelle » : faire tenir cette formation sur 3 à 4 jours, avec un enchaînement bien rythmé de réunions, peu (pas ?) de moments de pause, beaucoup beaucoup d’acronymes parfaitement incompréhensibles et une quantité indigeste de supports à consulter. 

La nouvelle recrue présente des signes de fatigue ? Peu importe ! Elle est là pour montrer de quoi elle est capable et pour décrocher son CDI, on en est tous passés par là. Elle tiendra le choc.

 

Limiter les moments d’échange et suivre la progression de (très, très) loin

On a mis Lola sur le sujet, elle a l’habitude de s’occuper des nouvelles recrues de l’équipe. Nous, on a pas de temps pour ça. Pas de temps à consacrer à un suivi personnalisé ou à des moments d’échanges pour prendre la température et recueillir les premiers ressentis, ou juste pour discuter de manière informelle, tout simplement.

Lola fait ça très bien, et puis, si Lola est débordée, il y a toujours les RH pour discuter, les RH servent à ça non ?

Nous, tout ce qui nous intéresse, c’est de savoir si la nouvelle recrue progresse vite et bien, ce qui est dans son intérêt d’ailleurs si elle veut rester. Elle doit être capable de prendre le train en marche sans qu’on lui tienne la main pour un oui ou pour un non. Le monde du travail fonctionne de cette manière, en tout cas, c’est la culture de notre boite. Tout le monde doit faire ses preuves, vite et bien.

 

Mettre une vraie pression, toxique si possible

D’ailleurs Lola nous indique que la nouvelle recrue semble un peu à la traîne, ce qui n’arrange pas nos affaires. On l’a déjà évoqué plus haut, la nouvelle recrue doit être rapidement « opérationnelle ».

Cela fait presque 3 semaines et elle n’a toujours pas absorbé l’intégralité de nos acronymes, de nos process internes, de nos habitudes. Et surtout, le plus inquiétant, elle ne connaît pas encore son métier sur le bout des doigts.. 

On dit que la pression est un moteur pour se dépasser et donner le meilleur de soi-même. La nouvelle recrue ne va pas être déçue, et elle a sincèrement intérêt à saisir cette deuxième, et dernière, chance qu’on lui offre de nous montrer de quoi elle est capable.

Attention, il ne s’agit pas ici de prendre le temps de discuter avec la nouvelle recrue de ses axes éventuels d’amélioration et de lui donner les clés pour y arriver. Non, non, on a recruté un profil « Bac +5 », elle doit pouvoir réaliser sa propre autocritique et rectifier le tir seule.

Et quand bien même, on a pas le temps ! Toujours autant d’emails à « dépiler » et de réunions à longueur de journée. 

Quelques emails de notre part avec un ton menaçant, des deadlines très courtes et quelques tacles devraient suffire pour faire comprendre à cette nouvelle recrue qu’on l’attend au tournant.

 

Ne jamais se remettre en question

Lundi matin, 09h30, on reçoit un email des RH qui nous indique que la nouvelle recrue est en arrêt maladie. Après seulement un mois en poste chez nous, encore une qui ne tient pas la route. Encore une qui prend le travail trop à la légère et qui est persuadée que l’on est sur le même rythme qu’un centre de loisirs.

Bref, on a une fois de plus perdu du temps en accueil, en accompagnement, en formation, en suivi. Tout ça pour avoir quelqu’un qui nous claque entre les doigts pour un rien. Et c’est la quatrième fois en six mois. Quatrième recrue qui ne tient pas la route, qui n’arrive pas à se mettre dans le moule, qui n’arrive pas à prendre le train en marche et à s’accrocher.

Alors que ces recrues ont la chance de rejoindre une entreprise dynamique, qui offre à ses collaborateurs de vrais challenges professionnels et des conditions de travail plus que satisfaisantes !

Que fait-on avec cette nouvelle recrue alors ? Ne pas la garder sous-entend se remettre en quête d’une perle rare, ça prend du temps.. et qui absorbera sa charge de travail le temps qu’on en trouve une autre ?

Et en même temps, si elle ne fait pas l’affaire, à quoi bon la garder ? On ne fait pas du social ici.

En respectant à la lettre ces six mantras, vous pouvez dormir tranquille, vous avez 99 % de chance de rater l’onboarding de vos futurs collaborateurs, alors, à vous de jouer !

 

P.S : en revanche, si vous souhaitez réussir l’onboarding de vos futurs collaborateurs et construire une équipe épanouie, harmonieuse et investie, on vous conseille de faire tout l’inverse.

 

Camille Studer
Copywriting & Stratégie Éditoriale

 

 

 

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